venerdì, Settembre 30, 2022
No menu items!

Merito, competenze, nuovi profili: Pubblicate le nuove Linee Guida sui fabbisogni professionali della PA

Pubblicate le nuove “Linee di indirizzo per l’individuazione dei nuovi fabbisogni professionali da parte delle amministrazioni pubbliche”.

I più letti
Anna Di Gisi
Anna Di Gisi
Direttore delle Attività Teorico - pratiche e di Tirocinio CdL Infermieristica dell'Università degli Studi della Campania "Luigi Vanvitelli" presso la Sede formativa dell'AORN "S.G. Moscati" di Avellino; docente a contratto di Scienze infermieristiche generali, Teoria del Nursing ed Organizzazione della professione infermieristica.

La Pubblica Amministrazione aggiorna i criteri per le assunzioni del personale e lo fa attraverso la pubblicazione delle nuove “Linee di indirizzo per l’individuazione dei nuovi fabbisogni professionali da parte delle amministrazioni pubbliche”. Il Ministro per la Pubblica Amministrazione, Renato Brunetta, e il Ministro dell’Economia e delle finanze, Daniele Franco, hanno firmato il 2 agosto scorso, il relativo decreto interministeriale. Le nuove regole puntano al merito e alle capacità tecniche e non più alle sole conoscenze teoriche. Ecco come cambiano i criteri per le assunzioni nelle PA:

I Nuovi criteri per le Assunzioni della PA

- Pubblicità -

Le nuove “Linee di indirizzo per l’individuazione dei nuovi fabbisogni professionali da parte delle amministrazioni pubbliche”, aggiornano i precedenti criteri di ricerca dei profili professionali, risalenti al 2018. Molte le modifiche sostanziali: dalla gestione per competenze, all’adozione di un modello di fabbisogno incentrato sui “profili di ruolo” fino all’illustrazione di esperienze di questo tipo già presenti in pubbliche amministrazioni nazionali e internazionali. Si spinge soprattutto a accentuare non solo le conoscenze teoriche degli aspiranti dipendenti, ma a puntare sulle capacità tecniche e comportamentali.

Altra linea di indirizzo importante è la definizione dei nuovi profili professionali, che negli ultimi anni hanno visto la luce, superando così l’automatismo nel turnover. Le nuove assunzioni non andranno a sostituire in automatico vecchie figure, ormai superate, con altre identiche, ma guarderanno al futuro. È il patrimonio delle nuove competenze, infatti, a sostenere la trasformazione della PA prevista dal PNRR. Ma andiamo a vedere, nel dettaglio, in cosa consistono questi nuovi criteri per le assunzioni nella Pubblica Amministrazione.

La Nuova classificazione del personale

Il nuovo protocollo sui fabbisogni professionali mira a garantire criteri per le assunzioni nelle PA innovativi per far sì che i nuovi dipendenti pubblici possano rispondere alle esigenze relative ai progetti del PNRR. In quest’ottica si punta quindi alla revisione del sistema di classificazione del personale, come è avvenuto già nell’ultima stagione della contrattazione collettiva per il triennio 2019-2021 con il CCNL funzione pubblica o il CCNL sanità attraverso:

  •  L’introduzione di una nuova area, denominata “area delle elevate professionalità” a cui fa riferimento, appunto, un’alta qualificazione professionale;
  • Un percorso di carriera chiaro e semplificato con quote aggiuntive di stipendio, denominate “differenziali stipendiali”, volte a remunerare il maggior grado di competenza professionale progressivamente acquisito dai dipendenti;
  • Una rinnovata attenzione alla formazione del personale, specie in questo particolare momento storico, in cui è necessario completare la transizione digitale e investire, con specifiche risorse già stanziate dal Governo, incoraggiando i processi di sviluppo di competenze e qualificazioni professionali.

IL Censimento delle Competenze

Grazie alle risorse del PNRR, dopo la riclassificazione, farà seguito un’attività di accompagnamento nella costruzione di un vero e proprio apparato per la gestione del capitale umano pubblico. Prevista infatti, la realizzazione di un sistema comune per il censimento e la gestione delle competenze professionali. Tali strumenti saranno in grado di guidare la programmazione dei fabbisogni e la pianificazione degli sviluppi di carriera del personale interno attraverso il ricorso agli strumenti già messi in campo con le innovazioni del Decreto Reclutamento, la gestione efficace della mobilità volontaria, il turnover delle competenze oltre che delle persone, la programmazione dei reclutamenti e della formazione.

Le figure professionali specifiche

La definizione dei nuovi profili professionali è uno dei punti chiave alla base delle linee guida e i criteri per le assunzioni nelle PA. Il protocollo stabilisce la necessità di sostituire progressivamente le figure amministrative generiche con figure specifiche come esperti digitali, dell’e-procurement, di project management, di transizione ecologica e così via. Ciò consentirà di superare gli automatismi e di effettuare le assunzioni sulla base delle nuove competenze utili a sostenere le transizioni amministrativa, digitale e ambientale.

“Profilo professionale” vs “Famiglia professionale”

Le linee guida del Ministero prevedono una visione flessibile e adattabile alle diverse amministrazioni che può adattarsi anche al superamento del concetto di “profilo professionale”. L’idea è di adottare infatti, quanto previsto nel nuovo contratto collettivo nazionale delle Funzioni centrali, ovvero la nozione di “famiglia professionale”. La famiglia professionale accoglie una pluralità di profili di ruolo o di competenza, in base alla complessità dell’organizzazione. In questo approccio le competenze non si esauriscono nelle conoscenze acquisite o maturate nel tempo, ma consistono anche nel “come” le conoscenze vengono utilizzate nello svolgimento del lavoro. Grazie a questo sistema si vanno a valutare:

  •  Capacità;
  • Abilità;
  •  Attitudini.

Questi elementi sono influenzati dai valori e dalle motivazioni che i singoli debbono possedere per interpretare in maniera efficace, flessibile e dinamica il proprio ruolo nell’organizzazione.

I Nuovi ruoli professionali della PA

Nello stabilire le nuove regole per gli inserimenti di personale nelle PA, le linee guida interministeriali mirano a stabilire ruoli innovativi che si basano sulla competenza a 360 gradi. Ovvero, si distinguono i ruoli:

Operativi: racchiudono i ruoli di quanti, nelle diverse amministrazioni, sono addetti a fornire ausilio ai processi trasversali o a quelli caratterizzanti. In termini di competenze e grado di autonomia, sono contraddistinti da un basso grado di specializzazione tecnica, buona affidabilità, alta capacità di collaborazione. Poi, hanno una bassa autonomia nella definizione dei compiti e nel monitoraggio, alta supervisione diretta;

Tecnici o di supporto: in questa categoria rientrano sia i ruoli connotati da un preciso contenuto tecnico che quelli più generalisti utilizzati in una o più fasi di un dato processo di lavoro. In entrambi i casi, in termini di competenze e grado di autonomia, sono contraddistinti da competenze quali una buona capacità tecnica, affidabilità e collaborazione. Poi, hanno una buona autonomia esercitata per attività di routine e un’alta supervisione diretta;

Gestionali o di coordinamento: ricomprendono sia i ruoli con responsabilità diretta di gestione di un’attività o di una sequenza di attività di processo sia i ruoli caratterizzati dalla responsabilità che si esercita nel coordinamento di altre unità di personale. In entrambi i casi, in termini di competenze e grado di autonomia, sono contraddistinti da un’alta capacità tecnica, affidabilità, collaborazione e capacità di coordinamento e supervisione del lavoro di altri. Poi, hanno un’alta autonomia esercitata anche per attività non di routine e gestione diretta di processi complessi, bassa supervisione diretta;

Professionali o manageriali: ricomprendono sia i ruoli caratterizzati da elevata specializzazione di conoscenze in ambiti disciplinari complessi che i ruoli con responsabilità di uno o più processi di lavoro. Hanno una conoscenza del settore combinata a capacità programmazione e leadership. Poi, hanno un’autonomia completa, esercitano la funzione di supervisione sulle strutture affidate con responsabilità.

Le Nuove definizioni

Per evitare di fare confusione tra ruoli, categorie, profili e famiglie professionali, nelle linee guida vengono date le precise definizioni:

Area/categoria di inquadramento: è il contenitore giuridico definito dai CCNL a cui corrisponde un livello omogeneo di conoscenze e capacità necessarie per l’espletamento di una vasta e diversificata gamma di attività lavorative.
Famiglia professionale: è un ambito professionale omogeneo caratterizzato da competenze similari o da una base professionale e di conoscenze comune.
Profilo professionale: è l’insieme delle attività e caratteristiche che riempiono di contenuto la definizione di una figura professionale.
Profilo di ruolo: è la descrizione delle finalità, responsabilità e competenze che caratterizzano un determinato ruolo.
Profilo di competenza: insieme delle competenze necessarie per svolgere un determinato ruolo, descritte rispetto ad un modello di riferimento.
Compito: singola attività svolta per il raggiungimento di un risultato;
Mansione: insieme di compiti (più o meno omogenei) che connotano lo spazio organizzativo affidato ad una persona;
Posizione: il punto occupato dal titolare di una mansione nella struttura organizzativa;
Ruolo: il comportamento atteso dalla persona cui è affidata una posizione;
Struttura: insieme delle posizioni contenute nell’organizzazione;
Competenze: è l’insieme di conoscenze, capacità tecniche e capacità comportamentali

Le Soft Skills

Tra i nuovi criteri per le assunzioni nelle PA acquisiscono un ruolo chiave le soft skill. Al dipendente pubblico non si chiederà più nella valutazione durante i concorsi, semplicemente il possesso di nozioni teoriche, ma anche:

  •  Il saper fare, ossia la capacità di applicarle ai casi concreti;
  • La capacità di saper essere, ossia di mantenere una certa condotta;
  • Il saper riuscire a mettere in campo la capacità di individuare, misurare e far crescere queste dimensioni;
  • La capacità di valutare anche aspetti normalmente trascurati, quali, per esempio, l’abilità di innovare le procedure amministrative, di lavorare in squadra e prendere anche decisioni in modo autonomo.
    Queste “soft skill” saranno valutate nei prossimi concorsi, come previsto dalle nuove norme introdotte con il Decreto Reclutamento e il Decreto PNRR 2, attraverso metodologie consolidate e avranno maggiore peso nei percorsi formativi e di carriera.

Il nuovo Modello per le assunzioni nelle PA

I criteri per le assunzioni nelle PA devono tener conto anche del nuovo modello organizzativo previsto per le Pubbliche Amministrazioni dalle Linee guida sui fabbisogni professionali pubblicate il 2 agosto 2022. In primis, il documento distingue nelle PA due tipi di processi:

  • “caratterizzanti”, ovvero quelli che realizzano la mission istituzionale e si distinguono in relazione all’area o alle aree di policy presidiate;
  • “di supporto”, ovvero serventi rispetto ai processi caratterizzanti, trasversali al funzionamento dell’organizzazione.
    In base a questi due processi, bisognerà indire specifici concorsi per figure professionali ben definite. A tal fine le amministrazioni devono:
  • Identificare le famiglie professionali presenti nell’amministrazione e specificare, per ciascuna di esse, i profili di ruolo che le dettagliano;
  • Descrivere i profili di ruolo in termini di finalità, principali responsabilità presidiate e principali attività svolte;
  • Individuare le conoscenze, le capacità tecniche e le capacità comportamentali necessarie per presidiare con successo il ruolo.
    In questa sezione infine, i due Ministeri hanno anche presentato alcuni esempi di amministrazioni nazionali o internazionali che già hanno seguito questo schema.

Esperti del digitale, di e-procurement, di transizione verde, di project management. Sono dunque queste le figure previste nelle nuove “Linee di indirizzo per l’individuazione dei nuovi fabbisogni professionali da parte delle amministrazioni pubbliche”, le quali dovranno individuare il proprio fabbisogno professionale considerando non più esclusivamente le conoscenze teoriche dei dipendenti (sapere), ma anche le capacità tecniche (saper fare) e comportamentali (saper essere).

Commenti da Facebook
- Pubblicità -
- Pubblicità -
Ultime notizie

Centro studi regione mezzogiorno mediterraneo eu-med, il meeting “la carta di matera” I° convegno nazionale sulle cure domiciliari

Il Pnrr e le Cure di prossimità prestate a casa del paziente come strumento strategico per potenziare la Sanità...
- Pubblicità -

Articoli correlati

- Pubblicità -